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Este es un espacio de conocimiento compartido en el ámbito de Recursos Humanos. Envíenos sus comentarios y aportaciones. ¡Serán muy bienvenidos!

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La salida del embajador

Las empresas tienen una constante preocupación por su imagen de marca y sus relaciones con la sociedad, desarrollando estrategias de marca, invirtiendo para ello en múltiples áreas, entre las cuales están sus empleados través del employer y del employee branding. Pero, ¿y qué suele pasar con la salida de los colaboradores de la empresa?

La experiencia de salida del empleado, carece del enfoque suficiente por parte de las estructuras de RRHH, de marketing y de comunicación de las empresas de cara a los potenciales beneficios (o daños) que ese nuevo ex-empleado pueda causar a la empresa. A partir del momento del cese de relación laboral, la empresa pierde el control sobre ese importante “opinion maker”, al contrario de lo que pasaba durante los años que pasó en plantilla y bajo permanente inversión de marca, siendo así bastante llamativo el contraste y la frecuente falta de interese súbita en perpetuar ese “embajador de marca”.  Este fallo tan común será cada vez más dañino para las empresas a medida que el entorno laboral sea menos estable y con menos “puestos de por vida”.

En realidad, en el caso de los empleados, la creación de la imagen de marca de una compañía empieza en la forma de abordar la propia selección de empleados, con éxito o no para el candidato, pero siempre de manera a que se lleve una buena imagen de la empresa, aunque sea sólo con esa breve interacción y lo divulgue. Por otro lado, para el candidato exitoso, como nuevo empleado empezará un viaje de employee branding a lo largo del cual la empresa invertirá en transformarlo en su “embajador”: de su marca en el mercado para sus productos y/o servicios, en las instituciones fomentando las buenas relaciones con la sociedad en general y también para atrayendo a nuevos candidatos talentosos.

Las empresas establecen departamentos de comunicación, con los mejores programas y resultados de engagement y motivación de sus empleados, invierten en paralelo en responsabilidad social corporativa de forma crecente y en relaciones institucionales, asociativas, con sus proveedores y sus clientes como pilares de sus estrategias de negocio mucho más allá de los programas tradicionales de publicidad. No obstante hay una vía de agua muy común de cara a este objetivo constante de mantener la mejor imagen de marca y está exactamente en el ámbito de los ex empleados, en particular en la forma de gestionar su salida, manteniendo claro el objetivo de perpetuar ese “embajador”, tras el cese formal de la relación laboral.

Afortunadamente la mayoría de los ceses de relaciones laborales se producen de forma no conflictiva y las tensiones naturales de la situación, por parte del empleado y de la empresa, son perfectamente manejables.  En muchos tipos de salida- sean por parte del empleado sea por parte de la empresa como resultado de reorganizaciones por transformaciones del modelo de negocio o fusiones, jubilaciones, acogidas a planes de salida y otros- se dispone de más tiempo que los plazos mínimos legalmente establecidos, posibilitando  un correcto handover al sucesor si fuera el caso. El objetivo tiene que ser el generar las condiciones adecuadas para aplicar un check list de salida que guie al empleado en todas las tareas- garantizando así también para la empresa su correcto cumplimento- y por otro lado garantizar una gestión del cambio y del periodo de transición hacia la salida de mutua colaboración y buenas relaciones.

El mantener a nuestros embajadores, no pasa exclusivamente por los términos financieros de la salida, sino que principalmente pasa por la comunicación, sus formas y sus protocolos, la experiencia vivida durante el periodo de transición hacia la salida, pasa inevitablemente por la profesionalidad, rigor, transparencia y eficiencia de ese mismo proceso de cara al empleado, que obviamente no está acostumbrado a ello de la misma manera que los intervinientes en la pura operativa de una salida en los diversos departamentos.

La experiencia de salida no merece un cuidado inferior al que las empresas dedican a la eficaz incorporación de un nuevo empleado. El mantener un “embajador”, tras su salida de la plantilla, en el cual se invirtió tanto y durante tanto tiempo (mismo en el peor de los casos de un reclutamiento reciente que no haya funcionado), debe ser un objetivo claro para la empresa. Mantendrá un clima laboral más positivo en los equipos y así en la plantilla en general, facilitará la atracción de talento a través de recomendaciones más fiables, perpetuará y reforzará todas las demás las inversiones en la marca y en cualquier momento dispondrá de una colaboración, que tras una salida reciente puede ser necesaria a la empresa.

A este objetivo contribuyen los elementos de comunicación y proceso señalados pero son muy importantes también las muestras de reconocimiento al empleado y el interés en escuchar al empleado en el momento de salida, obteniendo información madura, desinteresada, menos sometida a tipos de presiones internas que en otros momentos.

Estas muestras de reconocimiento deben ser en línea con la carrera profesional desarrollada por esa colaboradora y las prácticas comunes en la empresa y nos referimos a aspectos no relacionados con las condiciones económicas de salida, sino al reconocimiento formal por superiores, comunicados internos, homenajes y otros elementos formales y simbólicos.

El interés en escuchar al empleado en el momento de su salida, debe ser ejecutado de forma profesional a través de una entrevista estructurada. En primer lugar de entre los interlocutores con competencias para ello, hay que estudiar quienes puedan ser los interlocutores más indicados en cada caso para conducir esta conversación tan importante de cara a obtener información para la mejora permanente de la empresa y mantener las mejores relaciones de cara al futuro (¿supervisor directo, el jefe del supervisor, un senior líder independiente, el HR Business Partner, departamento comunicación?)

Se abordaran aspectos que complementaran de manera más abierta la información estándar recibida a través de las encuestas de clima laboral. Obviamente cuando la decisión parte del empleado entender las razones de salida, cuando ha tomado la decisión, su proceso de búsqueda, como se sentía a nivel de condiciones con relación al mercado, otros aspectos de las condiciones de trabajo, las relaciones con supervisor, ambiente de equipo, moral corporativa, identificación cultural, su experiencia de desarrollo y formación, su evolución de carrera, que más valora, que se debería hacer de forma distinta, como podríamos haberla retenido.

Grandes compañías natural e inevitablemente tienen números importantes de rotación de empleados que son una fuente de información múltiple, más abierta y más allá de lo recogido a través de los sistemas internos, de primera mano y de fácil acceso, que ayuda a entender determinados problemas/soluciones, entender tendencias, el anticipar movimientos de corto plazo y planificar mejor a largo plazo y que muchas veces las empresa no son conscientes, ni la trabajan… en la era del big data!

Como con relación a cualquier cliente, queremos que la experiencia de ese último momento de un empleado con la empresa, tras años de carrera y colaboración, perdure asociada a una emoción positiva, estimulando relaciones futuras y a un Embajador entusiasta y permanente.

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