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Este es un espacio de conocimiento compartido en el ámbito de Recursos Humanos. Envíenos sus comentarios y aportaciones. ¡Serán muy bienvenidos!

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¿Cómo evaluar la experiencia?

La experiencia, un factor tan crítico a la hora de seleccionar un profesional, de atribuirle un nuevo proyecto o una promoción y, a la vez, tan difícil de evaluar correctamente. Esta dificultad deriva principalmente del hecho de que la experiencia está compuesta de variadas dimensiones.
Lo que proponemos es un modelo intuitivo y multifacético que, de una forma metódica, permite la correcta evaluación de la experiencia de un profesional de cara a atribuirle un nuevo desafío, minimizando los riesgos y así maximizar su propio éxito y los beneficios para la empresa.

Reflexionamos, en primer lugar, sobre el concepto de competencia, que en última instancia es lo que necesitamos y la competencia se adquiere y se mide fundamentalmente a través de dos dimensiones: la experiencia y el conocimiento técnico.  Partimos en seguida de otro punto de amplia aceptación, como pueda ser la propia definición de experiencia según la RAE: “Práctica prolongada que proporciona conocimiento o habilidad para hacer algo. Conocimiento de la vida adquirido por las circunstancias o situaciones vividas”.  Tenemos así ya tres vectores del concepto de experiencia: la práctica, el conocimiento y la vivencia de diversas situaciones.

Aun así, para definir y en la práctica poder evaluar la experiencia de un candidato, (que añadida a sus niveles de conocimiento técnico) nos darán la garantía de una selección exitosa, tenemos que considerar, según el modelo que proponemos, las siguientes dimensiones:
- Frecuencia: la frecuencia con que una persona realiza determinada tarea contribuye indiscutiblemente a su nivel de rendimiento.
- Actualidad: estaremos de acuerdo que haber realizado  una tarea hace 10 años no garantiza el mismo nivel de éxito que haberla realizado recientemente.
- Diversidad: ¿en qué situaciones, contextos, culturas se ha realizado la acción? Se requieren distintas habilidades, comportamientos para dirigir una empresa en situación de expansión que en situación de contracción, por ejemplo.
- Complejidad: actuar y tener éxito en una mercado con mucha competencia , regulación, innovación es muy distintos y más exigente que tener éxito en un mercado más sencillo.
- Relevancia: dependiendo de las circunstancias en que la experiencia del profesional haya sido adquirida, será más o menos relevante para lo que se pretenda en estos momentos y contexto.
- Contribución: es importante entender  y diferenciar situaciones en que el la candidata haya estado simplemente involucrada, de las situaciones en haya tenido una role directo y una contribución personal a la consecución del proyecto.
- Desarrollo: ¿qué ha aprendido y retenido por el hecho de haber vivido determinada experiencia?
- Motivación: elemento básico para el éxito en el nuevo reto será entender si en experiencias anteriores semejantes el candidato ha disfrutado y puesto toda su mejor energía. Aun estando técnicamente capacitado para ello, no crea los mismos estímulos desarrollar un sistema y plan de control y reducción de gastos, que diseñar una estrategia y un presupuesto para la entrada en un nuevo mercado.

Al tener ahora claras todas las variables para la evaluación de la experiencia, estamos en condiciones de, en primer lugar, seleccionar las que nos son relevantes para el caso en que trabajamos y, a continuación calibrarlas, definiendo los niveles requeridos y finalmente observar las diferencias que presenta un candidato.

Este último punto, las diferencias entre lo deseado y lo que presenta el candidato en cada uno de los vectores de experiencia, requiere una pausa. Este es el momento en el cual hay que introducir el elemento gestión del talento y desarrollo: para ello deberemos cruzar la adecuación del profesional con base al análisis de su experiencia con el análisis de su potencial. Considerando entonces la estimación de potencial intrínseco y demostrado en anteriores ocasiones y éxitos en otros retos por un lado y las brechas presentadas con relación a la experiencia ideal para el caso actual, tomamos nuestra decisión.

Con esta aproximación obtendremos una decisión fiable y basada en un análisis objetivo de cara tanto al empleado como de cara a la empresa, minimizando los riesgos y maximizando el éxito para todos.

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